Oktagon-Modells des informellen Lernens am Arbeitsplatz
Vorstellung des Oktagon-Modells des informellen Lernens am Arbeitsplatz
Wer sich näher mit informellem Lernen beschäftigt, fragt sich oftmals, aus welchen Facetten dieses breit gefächerte Konzept besteht.
Einen vollständigen Überblick über die einzelnen Bestandteile bietet das Oktagon-Modell des informellen Lernens am Arbeitsplatz (Decius et al., 2019). Das Oktagon-Modell basiert auf dem dynamischen Modell von Tannenbaum et al. (2010). Beide Modelle enthalten die vier Komponenten Erfahrung/Handlung, Feedback, Reflexion sowie Lernintention. Im Oktagon-Modell sind diese vier Komponenten jeweils in zwei Subkomponenten unterteilt (siehe Abbildung). Dies sei am Beispiel einer angestellten Person verdeutlicht.
Die Person kann durch eigenes Ausprobieren, d. h. das Anwenden seiner eigenen Ideen zur Marketingkampagne, etwas dazulernen. Ebenso kann sie ihre Kolleginnen und Kollegen beobachten und durch Modelllernen neue Erkenntnisse gewinnen. Indem die Person ihre Führungskraft um eine Rückmeldung bittet, holt sie sich ein lernförderliches, direktes Feedback ein. Beim stellvertretenden Feedback tauscht die Person Erfahrungen mit ihren Kolleginnen und Kollegen zu erfolgskritischen Situationen bei der Arbeit aus – im Gegensatz zum direkten Feedback geht es hierbei jedoch nicht um ihre aktuelle eigene Arbeitsleistung. Im Rahmen der vorausschauenden Reflexion überlegt die Person im Vorhinein, wo bei der Bearbeitung einer Aufgabe Hindernisse und Stolpersteine lauern könnten. Die Überlegungen, was sie beim nächsten Mal noch besser machen könnte („Lessons learned“), fallen in den Bereich Reflexion im Nachhinein. Nicht zu unterschätzen ist zudem die Lernintention: Die Person kann einen inneren, intrinsischen Anreiz für ihr informelles Lernen haben und aus Freude daran lernen, mehr über die Arbeitsaufgabe zu erfahren. Lernt die Person hingegen vor allem mit der Aussicht auf ein Lob von ihrer Führungskraft und eine positive Karriereentwicklung, stehen äußere, extrinsische Impulse im Vordergrund.
Nicht alle vier Komponenten bzw. acht Subkomponenten müssen hoch ausgeprägt sein, damit informelles Lernen stattfindet. Je mehr Komponenten allerdings in den Lernprozess involviert sind, desto effektiver ist das informelle Lernen. Jede Komponente kann Auslöser einer anderen Komponente sein und dieser somit vorausgehen, aber auch jeder anderen Komponente nachfolgen. Somit gibt es keinen festen Start- oder Endpunkt im Modell.
Oktagon-Modell des informellen Lernens am Arbeitsplatz (in Anlehnung an Decius, Schaper & Seifert, 2019, S. 502, https://doi.org/10.1002/hrdq.21368)